德勤：2023年全球人力资本趋势

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无边界世界的新法则：2023年全球人力资本趋势

报告来源：德勤

发布时间：2023年2月

德勤管理咨询第11年面向全球开展人力资本趋势调研，对全球105个国家的上万名企业和人力资源领导者进行了调查，并辅以一些领先组织的高管访谈，最终形成德勤《2023年全球人力资本趋势》。

在过去的四年中，新冠疫情使传统工作模式受到巨大的挑战——工作的明确界限在工作环境的变化进程中逐渐消失，正如Workday的首席财务官Ernst所说，更多的界限更多地集中于人际互动，以及人们如何参与工作。

这种变化带来了彷徨，也带来了机会。它意味着工作不再是程序和经验的简单重复，而是需要各方共同面对的动态过程。经验不再无往不利，如何在动态环境中建立新的基本法则生存下去成为了组织和员工需要共同探讨的课题。

工作模式的新法则要求组织和员工以不同的方式应对挑战，像研究人员一样思考如何处理业务和劳动力策略，用实验的视角对待每次挑战，从中学习、适应并改进。它呼吁组织和员工开辟一条不同的道路，共创新型关系，以追求不断发展的新目标和新创造。它要求组织和员工把握以人为本的方针，考虑计划所带来的影响，尤其是优先考虑对人的影响。

应对挑战：像研究人员一样思考

在无边界的世界中，激发组织和员工的好奇心从而提升效能并激发出新见解逐渐成为企业决策的重点。差异化和成功不是来自于在一开始就坚信自己拥有正确的解决方案，而应该来自于勇于挑战权威、保持谦逊和通情达理、从新的信息中学习以持续完善现有方案的不懈努力。根据2023年全球人力资本趋势调查数据，59%的受访者认为在未来2-4年内重构思维模式非常重要，这比疫情流行前的水平增加了两倍。

以下三个趋势说明了组织和员工需要像研究人员一样思考：

岗位走向终结。由于敏捷性、适配性、人才稀缺等因素，传统的固定职位划分渐渐不再适应组织需求，限制了组织的创新和敏捷性发展。许多公司正准备或试图以技能而非岗位作为劳动力决策的判断标准。当员工从岗位中被解放出来，员工会利用他们的技能、兴趣和潜力实现产出，对组织和员工都带来巨大的收益。

 科技赋能人才。科技被用于辅助决策和增强能力，甚至帮助人改进自我，实现个人和团队的共同升级。有远见的组织应该认识到科技的位置所在，并开始探索如何利用科技服务员工和团队，在最大化企业绩效的同时，实现组织和员工的能力迭代。

 激活未来工作场所。元宇宙、虚拟现实技术等的发展为多元化场所设计提供了可能。近年来，新冠疫情推动了远程办公的发展，居家办公和现场工作之间的界限越来越模糊，企业走向了探索办公模式改革的新道路。企业应该认识到，工作场所正在成为为个人、团队和组织赋能的一环，其存在应该为工作需要和价值体验服务。

开辟新道路：共创新型关系

要想成功，企业和员工需要学会在这个新世界中共同前行，共同创造新规则、新边界和新关系。组织需要明确他们在活跃进化的生态系统中所扮演的角色不再是全权控制的独裁者，员工也不再是简单听从指令而动的执行者——组织和员工需要携手并进。德勤2023年全球人力资本趋势调查显示，员工在组织变革方面参与度较高的组织更有可能产生积极的效益。具体来说，那些与员工共同创造的公司表示，他们拥有敬业员工的可能性是同行的1.8倍，创新的可能性是同行的2倍，有效预测和应对变化的可能性是同行的1.6倍。

 以下三个趋势说明了组织和员工需要共同打造他们的关系：

管理员工数据。组织和员工所有权之间的界限（员工所拥有的数据与组织所拥有的数据之间的划分）正在变得无关紧要。与此同时，随着数据成为一种生产要素，越来越多的讨论围绕“什么是劳动力数据”、“数据透明度”以及“数据驱动洞察”而进行。除此之外，合理的数据使用方法对组织和员工双方都能带来好处。

 利用员工自主性。以往，组织对于工作、劳动力和工作场所拥有唯一的决策权。近年来，正如德勤2021全球人力资本未来趋势报告中提到的那样，员工拥有更高的自主性，对所从事的工作和企业有更多的选择和影响力，组织的唯一决策权相应地不断弱化。企业正不断尝试提高员工影响力来驱动价值并增强与员工的关系。

 解锁劳动力生态。消除传统就业方式的差异、培养多样化的劳动力生态可以开启真正的劳动力生态系统，释放关键技能和人才潜力，催生巨大的价值。调整组织的战略和实践，建立一个更加复杂的、越来越多地由非传统的员工组成的人才库，将推动技能和经验的积累，加速组织的增长、创新和敏捷性。

构思影响力：优先考虑对人的影响

无边界的世界中的最后一个基本原则依赖于集体愿景。组织不仅应该对其业务、员工或股东产生影响，还应产生更广泛的社会影响。在今年接受调查的组织中，超过一半的组织希望与社会产生更紧密的联系。在德勤2023年全球人力资本趋势调查中，超过80%的组织认为多样性、公平性、包容性、可持续性信任度是他们最为关注的话题。

以下三个趋势说明了组织和员工如何优先考虑对人的影响。

大胆行动，争取公平结果。多样性、公平性和包容性（DEI）往往被视为单独目标而非独立且相互关联的行动，而实际上DEI是实现公平结果的必要先决条件。DEI行动应该致力于在员工和更广泛的社会中实现公平的结果，同时促进组织创新、竞争力提高和长期业务成功。DEI目标将反映出组织如何公平地获取人才；如何通过发展计划、方法和工具培养人才；以及如何在组织的各个层面选拔和提拔人才。组织将减少对商业活动和绩效问责，更多地致力于实现公平结果以传达出更大的社会效益。

推进可持续发展的人为因素。组织作为一个完全自主的实体，其利益可以与整个社会的利益分离，然而这个边界正在变得模糊。各组织越来越多地面临着来自政府、全球联盟、社区以及劳动力的压力，需要去解决可持续性问题。这些因素要求企业将人的可持续发展上升作为组织可持续发展战略的重中之重，并提出可监测的目标。因此，组织需要关注人为因素，这是迄今为止在其战略和行动中所缺失的，组织需要使可持续性成为工作时的一种本能选择。

提升对人为风险的关注。过去，企业通过狭隘的视角来看待人为风险，即：员工对企业业务构成的潜在风险。在新世界中，组织应该将他们对人为风险的认识扩展到合规和披露之外，考虑一系列广泛的风险是如何显著影响人类，以及如何被人类所影响。这些风险不仅会影响企业的短期绩效，还会影响企业的长期生存能力和品牌影响力等。根据德勤2023全球人力资本趋势调研，企业普遍缺乏对人为风险的管理，高管应该充分重视并管控这些风险，从而维持企业的长期健康运行。

在无边界世界中领航

随着数字技术的发展和工作模式的变化，组织和员工可以利用新的法则来制定新的指导方针，创造更多的自主权，憧憬新的可能性，并实现组织、员工和社会的共同价值。但这需要他们采取全新的心态，拥抱一个更灵活、更人性化的未来，专注于速度、敏捷性、探索、学习和创新。

我们需要一种新的领导方式——更加关注你在哪里出现、如何出现，以及你采取何种心态开展工作。更具体地说，需要：

通过实践不断优化解决方案，促进学习，并提升价值。

通过组织和员工的共同创造，在宽泛的生态系统中培养深厚而持久的新型关系。

以人为本，从人性化角度制定战略，全面理解决策对人的影响。

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来源：德勤

时间：2023年2月

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